Projekt für mehr Familienfreundlichkeit in der fachärztlichen Weiterbildung

Das Absolvieren einer fachärztlichen Weiterbildung in Teilzeit ist durch die Weiterbildungsordnung ausdrücklich vorgesehen und sollte damit auch in der Organisation „Krankenhaus“ ohne Karrierehindernisse und größere Schwierigkeiten machbar sein. Strukturell in der Krankenversorgung braucht es dazu eine Flexibilität der Arbeitszeitmodelle und des Einsatzplans, ebenso wie die Akzeptanz und das Verständnis des/der Vorgesetzten, Dienstplanverantwortlichen und Vollzeitkolleg*innen. Eine Teilzeittätigkeit in Phasen der fachärztlichen Weiterbildung bringt jedoch auch Schwierigkeiten mit sich.

Das Projekt hat dazu beigetragen,

• die Sichtbarkeit der Herausforderung und der Lösungssuche zum Thema innerhalb der UMG sowie für interessierte Ärztinnen und Ärzte, die sich bewerben wollen, zu erhöhen (z.B. durch den 8-minütigen Film);
• darauf aufmerksam zu machen, dass statistisch gesehen mehr Frauen als Männer die Universitätsmedizin für die FÄW verlassen; gemessen an der Zahl der weiblichen Studierenden von rund einem Drittel gibt es eine deutliche Unterrepräsentanz von Frauen ab der Oberarztposition (rund ein Drittel) bis zur Professur (rund 20 % Frauenanteil);
• zu zeigen, dass es einen gleichstellungspolitischen Handlungsbedarf gibt: Nachteile für Frauen, die sich aus der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ergeben, müssen abgebaut werden mit dem Ziel, mehr Chancengerechtigkeit herzustellen (NHG § 3);
• einen Konsens in den Gesprächen und Workshops herzustellen, und zwar darüber, dass TZ im ÄD und in der FÄW möglich sein muss, trotz hoher Schwierigkeiten in der Umsetzung (z.B. mehr Planungsaufwand, mehr Übergaben, geforderte TZ-Modelle decken sich nicht mit den bestehenden Strukturen im Klinikalltag, es gibt zu wenig Ärztinnen und Ärzte in Vollzeit, die frühe und späte Arbeitszeiten und bestimmte Schichten übernehmen können);
• festzustellen, dass es keine einheitlichen Lösungen gibt, da jede Abteilung andere Voraussetzungen und Bedingungen hat (OP, Ambulanzen, Schichtbetrieb, große oder kleine Teams, ganz unterschiedliche Strukturen und Personal im ÄD) und die FÄW dezentral in den jeweiligen Bereichen und Kliniken erfolgt;
• festzustellen, dass der Wunsch nach Karriere und Familie in der UMG kein individuelles Problem ist;
• zu verdeutlichen, dass Ärztinnen einen hohen Einsatz zeigen, wenn es darum geht, Karriere und Familie zu vereinbaren;
• zu verdeutlichen, dass es mehr flexible und TZ-Arbeitsmodelle, einen Kulturwandel und die Verbesserung von bedarfsorientierter Infrastruktur (z.B. mehr Kinderbetreuungsplätze, verlängerte Öffnungszeiten von KiTa‘s) braucht;
• durch die direkte Ansprache von Personalverantwortlichen (Klinikleitungen, Personaloberärzte und -ärztinnen) die hohe Verantwortung aufzuzeigen, die sie tragen, für eine bessere Vereinbarkeit im ÄD zu sorgen;
• konkrete nachhaltige Lösungen zu finden, wie zwei Bereichsleitungsstellen mit jeweils einem Stellenteil von 33 Prozent für die Bereiche Innere Medizin und Dermatologie, die über Mittel des Professorinnenprogramms III fünf Jahre lang finanziert werden – zwei erfahrene Ärztinnen, die auch in der Krankenversorgung tätig sind, werden sich explizit mit der Umsetzung von Karriere und Teilzeit in der FÄW und im ÄD beschäftigen und sich für die Bedarfe einzelner Ärztinnen einsetzen sowie sie auf ihrem Karriereweg beraten;
• es ab 2021 in der Interdisziplinären Notaufnahme (INA) zwei 50 %-Stellen für die Rotation in Teilzeit geben wird; damit sind Wartezeiten und Belastungen, die die Rotation mit nicht umsetzbarem TZ-Wunsch auf die INA bisher bedeuteten, reduziert;
• den Blick auch auf die befristeten Arbeitsverträge während der fachärztlichen Weiterbildung zu richten mit dem Ziel, möglichst lange Vertragslaufzeiten umzusetzen, um mehr Sicherheit und Planbarkeit zu geben;
• den Bedarf von Personaloberärzten und -ärztinnen nach einem regelmäßigen Austausch mit dem Geschäftsbereich Personal zu definieren. Hier wird es in Zukunft regelmäßig Veranstaltungen - initiiert vom Geschäftsbereich Personal - mit fachlichem Input und der Möglichkeit zum Austausch geben;
• den Geschäftsbereich Personal stärker direkt in die Thematik einzubinden, was u. a. für die zukünftige Vertragsgestaltung wichtig ist;
• den Austausch der Ärztinnen und Ärzte in Weiterbildung mit Teilzeitwunsch untereinander zu fördern und sie in ihrem Engagement nach mehr Transparenz und der Suche nach Lösungen zu unterstützen (z.B. in Form einer „Tauschbörse“).

Der Abschlussbericht ist auf Anfrage unter gleichstellungsbuero(at)med.uni-goettingen.de als PDF-Datei erhältlich.